sl400拆硬盘（sl400拆机）

1、何防大家好,工拆小福来为大家解答以上的问题。sl拆硬盘，硬盘sl拆机这个很多人还不知道,何防现在让我们起来看看吧！拔电池右侧有个斜面，工拆上面有颗螺丝孔，硬盘把这个螺丝拧下来把硬盘盖板沿机器边缘抠下。何防有缝隙后向上撬，工拆硬盘盖板就下来了拽着硬盘防滚架贴纸向后拽，硬盘硬盘就出来了硬盘周有防滚架螺丝颗。何防取掉后就可换硬盘了。工拆本文到此分享完毕，硬盘希望对大家有所帮助。何防

我想开一家装修公司如何样防止员工接私单？

1、工拆不通过装修公司，硬盘私包给设计师。其实这种问题好难回答啊，私包给设计师，好像可以剃掉装修公司本身需要利润的块。很多人觉得这种应该可以省钱。施工这块楼主没明说，意思是设计师安排自己熟悉的工长去施工。且不说，设计师做私单这件事本身是对是错。因为目前很多装修公司都是外包给外面的项目经理，装修公司和项目经理合作，装修公司监管之。项目经理般也不只是和家装修公司合作，所以，我们且不论项目经理管理怎样，手下工人怎样。但是容易产生猫腻还是有可能的可能性。毕竟少了层监控，大家可能更随意了，全靠道德制约和自觉。至于合同这事，写的清楚，装修项目有哪些，各自的权利和业务写的清楚是必须的。若说需要注意什么，真的还是要找靠谱的良心设计师，不然后期出现问题了，可能就是设计师，工长和你，方的博弈。遇到牛的工长，你还不能多说话，因为他会说的你无话可说，反正就是你的责任，当然还可能威胁你，后面更别想好好装了，说什么什么是在正常范围之内，说那些不怎么挑剔的业主的家反而装修的更好，提醒你少说话，到时可能敢怒不敢言。其实有时候，想花少点钱的愿望大家有，但是定要找靠谱的人去干靠谱的事，并且意识到后面可能产生的风险，这样才会在最后有定的心理准备。合同是互相的个保障，但是合同这个事，你是否能完全了解，拟合同是否能拟向对自己有利的地方？这个都需要你了解的。再怎么说，装修公司存在的价值比必然的，存在必有其合理的条件。当然，目前个别装修公司的装修项目管理者和工人都是自己家的员工，项目不是外包的，所以也不允许设计师或者项目管理者接私单，这种我觉得是良性的。暂且不说自有工人的好处，但是在装修市场有些混乱的时候，给业主实实在在的保障更重要。你也不用去想项目是包给哪个设计师好点？毕竟也遇到过很多业主装修不满意，又找重新找装修公司重新装修，这种是大家都不想看到的，找家靠谱的装修公司，可能多花个两万块钱，但是出来的效果更好，更省心，这种更多人是愿意看到的结果。对于这个：不通过装修公司，私包给设计师的装修合同需注意什么的问题问题：其实我更想说的是，还是自己找家靠谱的装修公司，当然如果你有靠谱的渠道，靠谱的工长，我也无话可说。毕竟选择不同，没有绝对的好坏。更多装修观点请移步知乎首页，坐标成都。关于装修遇到特别挑剔的客户怎么办、装修遇到特别挑剔的客户怎么办呢的知识分享到此结束。发软文、投放广告、建站仿站及网站开等业务，找康晓百科（企鹅。

如何防止员工跳槽 如何防止员工跳槽，个企业最重要的不是企业的物质资源，而是企业内部的人力资源。企业要想有好的人力资源，不仅要重视招聘，还要防止员工跳槽。下面小编就和大家分享下如何防止员工跳槽，有兴趣的朋友来了解下。如何防止员工跳槽第，谨慎承诺，兑现承诺。正所谓“无源之水，难以清源。”所以企业在招人的时候要注意员工的专业性。如果个人两年内换了份工作，肯定用不上。因为这样的员工在招聘的时候可能并不稳定，所以可以在源头上控制。关键是我们公司在招人的时候不能轻易描述公司有多好。定要告诉应聘者公司的难处，实事求是地向应聘者介绍公司，让应聘者做出正确的选择。而不是轻易承诺新员工，尤其是老板，不能重新承诺企业急需的人才，因为往往人才进来后老板的期望值非常高。如果达不到预期，老板也不会给好脸色，当初的承诺就变成了空句，让员工有被骗的感觉。在这样的氛围下，留下来继续工作的可能性非常小。新员工如果不能放轻松，就会说公司的错，到处造谣，破坏力不可小觑。所以，不管是老板、经理还是人力资源部门，都不要轻易对员工做出不能做出的承诺，只要不折不扣的兑现承诺就好。即使没有承诺，员工的表现很好，老板和管理者也要及时关注和奖励。如果超出预期，员工的职业成就感会很强，对企业的忠诚度必然会提高。第，再激励，高薪企业员工的主要激励是薪酬水平。低薪工作的人会有很多抱怨，高薪也会有很多人嫉妒。那么什么样的薪酬才能留住人才呢？个人认为定是超出员工预期的薪酬才能留住人才。在我曾经工作过的家企业，老板告诉我，我给员工额外的元预期工资，然后告诉他，只要员工工作表现优秀，涨工资不是问题，这点老板在以后的工作中也意识到了。我也曾经是会员，但是老板多给了我块钱，我牺牲了自己的生命在周周日为企业工作，回报是巨大的，因为有很多市场需要开发和带出。这是对老板恩情的最好回报，老板也在通过奖金、工资、福利、职务晋升，以及参加培训学习等方式不断回馈。企业对员工的吸引力，有时候不是公司的知名度和品牌，也不是产品卖得好不好。关键是企业能否提供有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，至少也要高于同行的平均标准。另外，薪酬体系和制度的设计要达到公平竞争的目的，因为薪酬大部分是个人的具体价值体现。同时，企业也要在精神上和文化上给予员工激励，激励的方式多种多样。同时，也不能忽视员工的心理素质教育。既要关注当下，也要关注长远，为他们的职业生涯提供规划和指导，让他们切实感受到老板和企业的重视，重视也是种激励。第，给予信任，确保安全员工在企业中的工作是建立在企业和员工的相互信任基础上的。既然已经把员工招进企业参加工作，那么无论是老板还是企业的人力资源都应该给予信任。用人不疑，用人不疑；人要多疑多疑。企业要明白为什么要毫无疑问的选人。这是信任，信任是道德和能力！为什么又用人疑？这是监督，怀疑是能力。员工在工作中能否充分发挥自己的才能，与企业中的工作氛围密切相关。如果在个互相猜疑的企业里，大家都担心别人打自己的小报告，大家都会没有安全感。因此，良好的人际关系或健康的企业文化可以营造信任的氛围，有利于人才的凝聚，有利于人才和企业的共同成长。另外，企业完善的薪酬福利制度也能让员工解除后顾之忧，有安全感。员工可以全身心投入工作，为企业创造更多的经济效益。企业定要营造信任的氛围，同时不要把企业内的人际关系搞得太复杂。复杂的人际关系往往是员工离开企业的重要原因。尤其是企业里帮派多的时候，员工会没有安全感，企业存在定的风险。因高管或核心团队成员辞职而导致企业倒闭或业务萎缩的例子比比皆是。所以企业定要有这样个理念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系净化”，这样才能让员工有安全感，加强员工之间的大融合，更有利于员工的稳定。第，定期培训，提高素养培训对企业的整体提升很有帮助。比如有的企业有企业大学，商学院在自己的企业进行培训，提高人才的知识和技能。但是，大多数企业不会有这样的培训机构。我们做什么呢是boss培训吗？人力资源培训？还是外部专家培训？这些都很少，尤其是外部专家对企业人员的内部培训更是少之又少。般来说，在企业参加培训的大多是老板或者身边的人——亲戚居多，或者以前跟着老板去农田的人，这是可以理解的。但企业要想真正在高校快速发展，必须全员培训。让大家都享受到这种待遇，从而提高员工的职业素养和工作能力。只要长期坚持，就定能实现质变。我在咨询金牛砖机的时候，遇到了些员工心态不好，思想保守，员工之间互相猜疑，销售能力不强等问题。我设计了套系统的培训课程。根据每个月的服务时间，我在咨询的第个月推出“我为谁工作”来解决员工的思想。打工不是为了老板，是为了自己。针对观念保守，开设“新理念、新心态、新面貌”课程，旨在改变观念，辅以职业形象，要求员工穿职业装。有了这个动作，企业快速展示给客户的形象提升了个档次，员工的信心立马增强。鉴于企业中销售只靠信息的心态和思想，你掌握的客户信息越多，销售的增长就越大。只有走出去，积极寻找信息，才能提高业绩。接下来我设计了《办公室企业营销的喉舌》这课做总动员，帮企业开了个办公室，业绩也获得了不小的增长。甚至干了个月的员工在经理的帮助下次签了多万的大单，从根本上解决了以前的惰性和给老板打工的想法。针对销售能力较弱的情况，根据砖机营销的特点，设计了“砖机营销步环”的体验营销新模式，为行业的营销带来点创新；并对现有团队进行了“职业经理人成长路径”培训，提高了员工的思想高度和认识，开阔了员工和管理者的视野和思路，体现了团队的活力；同时借助“百日销售大赛”，在办公室之间、员工之间、经理之间设置了赛马机制。办公室的学习氛围上来了，人员团结了，信息量也上来了，销量也增加了，员工的信心也更强了。我给销售人员设计了个概念，在处理困难的时候，我说:“拿着！”后来还被销售团队在和老板谈生意的时候用上了，赢了老板张！打倒李老板！员工有很强的自信心。第，给平台，尽力而为。葛优主演的部电影《天下无贼》里有句经典台词。世纪最缺什么？是天赋！我觉得今天人和个企业都会遇到这样的问题。没有企业说我的人才够用，不需要引进人才。企业无论大小，每年都有人才流入流出，这是很正常的现象。但如果个企业的年离职率在%以上，就可能不是个正常的企业。所以人才的机制很重要。企业如何留住适合企业发展的人才，尤其是中层骨干和高层管理人员？这是老板们应该关注的话题。首先要研究人性，人性分善恶。如果我们把善解释为:第，道德是善的；第，擅长某项技能叫优势；恶的定义是:是道德、诚信不好，是个人不擅长的或被称为缺点的东西。世界上没有全美的东西，因此，企业不能要求员工全美，企业也要扬长避短，人尽其才。同时，我们也应该容忍“刺头”在企业中的存在，因为它能给企业带来生机和活力，起到催化剂或“鲢鱼效应”的作用，那么老板和企业必须为他们创造和搭建个充分发挥人才潜力的平台。勤沟通、信息。沟通在企业中很重要，我把企业的所有问题都归结为沟通问题。沟通是否到位，决定了沟通的效果。对于企业来说，沟通的方式有很多种，会议、消息、邮件、聊天、谈话等等。作为企业中最大的老板，要多注意沟通，及时掌握企业中的信息，尤其是些和平时不样的信息。老板要经常进行走动式管理，让员工感受到老板在我身边，老板关心我们。有时候老板的个微笑对下属来说就足够了。笑也是种沟通，是种催化式的沟通，有意想不到的效果。很少有老板没有这点，否则也不会有这样的说法，“老板就是天天板着脸的人。”虽然有点可笑，但也道出了实情。老板微笑着拜访，必然会获得很多企业信息，无论是管理信息还是其他信息，同时也是在向员工传递信息。真正实现信息的交流和互动，甚至让最基层的员工在遇到问题时也能得到老板的智慧支持和亲自指导。在这样的氛围下工作，员工即使想离开，也会被老板的魅力所征服。如何防止员工跳槽第，用明确的制度协议限制“跳槽”。很多企业的聘用合同都是有瑕疵的，双方的权责往往不对称，尤其是关键人才，激励多约束少？因此，企业可以根据其商业秘密的特点，制定专门的保密制度，或者以协议方式固定下来，明确企业内各岗位核心秘密的范围和内容，以及核心秘密的保密期限，要求员工在合理期限内承担保密义务；还可以与关键员工签订竞业限制协议，限制其在离职后数年内，利用从企业获得的特有资源和技术，加入与企业竞争的企业或从事与企业直接竞争的行业和领域。第，积极完善激励机制，减少“跳槽”密切关注核心人才，重视与他们的沟通，及时了解他们的职业发展要求，帮助他们制定职业规划，让他们看到自己的发展机会？同时，让员工分享企业的目标？理想和未来，让核心人才和企业共同成长。工资是个人价值的体现。核心人才的使用价值和市场价值都比较高。同时，他们非常清楚自己的市场价值。所以企业要想留住他们就要给他们有竞争力的薪酬？大企业可以尝试对关键人才采取年薪制，分配定的期权或股份，增强员工的归属感。培训也是种激励。企业每年都会发布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅可以提高员工的素质和工作积极性，还可以为企业的发展提供持续的动力。第，强化企业文化的认同感很多企业都会有这个问题。他们支付了足够高的薪水，但还是留不住人。这就忽略了企业文化在他们工作中的重要性？企业要注意用企业文化引导员工，让他们逐渐认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统思想，建立充满人情味的“感恩”文化？也就是说，企业真心感谢员工对公司发展的贡献。同样，员工也会感谢企业给予的发展机会，从而建立坦诚沟通的渠道，用情感和“感恩”文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。以上解释了如何有效防止员工跳槽。本文到此结束，希望对大家有所帮助。

首先，打开我们的电脑，插入我们的u盘，找到u盘。其次，点击进入我们的u盘。找到新文件夹。第，创建个名为的新文本文档第，右击文件，找到属性，选择只读和隐藏，不要存档，然后点击确定。第，原理：因为病毒文件都是在我们u盘里的个新文件夹里创建的，所以这个文件夹命名为“”。但是，Windows系统中不允许使用同名文件。所以，当我们提前在u盘里设置了“”文件夹，病毒就无法创建了。

现在所有人都或多或少的接触过移动硬盘产品。但是还是有很多用户不知道如何选择移动硬盘，觉得随便买就可以了。然而，这是错误的。在这里，小编将与您分享选择移动硬盘的 *** 。有需要的朋友不要错过。移动硬盘基本参数。类型移动硬盘可分为机械移动硬盘、固态移动硬盘和混合移动硬盘。相对来说，固态移动硬盘体积最小，读写速度快，被人们广泛使用。。容量移动硬盘常见的容量有TB、TB、TB。如果只是用于日常生活中偶尔存储些数据，那么TB绰绰有余。不过像影楼这种公共场所更好选择容量稍微大点的移动硬盘。。大小市面上常见的移动硬盘有寸、寸、寸种尺寸。其中寸价格低，但重量大，防震能力般；英寸的小巧尺寸和超强的抗震性使其成为众多消费者的首选。至于寸的移动硬盘，体积更小，但由于技术要求更高，所以没有寸的移动硬盘普及。。移动硬盘的详细设计。外壳材料移动硬盘的外壳材质会影响面值和质量，常见的有塑料、金属、ABS工程塑料。其中金属外壳抗压散热好，但碰撞后划痕明显；而塑料外壳更轻；ABS工程塑料外壳，抗震性更好。建议:如果移动硬盘经常碰撞，建议选择ABS工程塑料材质。如果追求散热性能，建议选择带抗震保护套的金属外壳。，接口类型移动硬盘的接口有、、IEEE接口和SATA接口，其中已经淘汰了接口。IEEE接口的数据传输速度虽然可以达到MBps，但是在目前的主板上并不普及。SATA接口虽然纠错能力更强，支持热插拔，但对PC用户意义不大。建议:更流行的接口是更好的选择。 。内部芯片移动硬盘常见的内置芯片有杨志、明升、创维、NEC等。般大板用的控制芯片性能比小板好。般序列号越高兼容性越好，购买时可以关注芯片。

兵马未动，观念先行。在S的导入阶段，S现场管理咨询公司首先提出了“技术可买，观念无价”。实践证明：观念决定态度，态度决定工作的高度和深度。从S在公司的推行来看，许多员工经历了由被动接受到逐步理解，再到提出问题并与同事或者外聘专家组起探讨解决之道的过程。员工在观念上的大变化，态度上就会由消极变积极，行动上由被动变主动。员工未动，领导先行。整个S管理活动计划好之后，领导就是决定的因素。在S管理的推进过程中，关键在于各级管理人员是否观念到位，工作是否真抓实干。哪个部门的S工作开展得好，往往是那里的管理人员比较重视，反之亦然。所以，抓S首先要抓各级领导。各级领导的问题解决了，S管理的各项工作就好推动。他山之石，可以攻玉。要善于借用第方力量。借用第方力量，有几点好处：首先、可以借用别人的资源，更好的实现自我的目标。对于企业不熟悉或是比较陌生的领域，见效最快，成本最低的方式就是不断实现自我管理的飞跃，借用第方力量。借助于别人的成功经验来为自己服务，这样可以使企业少走弯路。因为在别人付出了成本以后再传授给我们，对于我们的成本是最低的!第可以更好地发现并找到我们存在的问题和不足，也有人把借用第方力量称为第只眼睛，他们站在不同的角度，对我们原本许多不以为然、司空见惯的现象，许多令我们己经麻木的问题能够看的更真切、更清楚。第可以更好的推动我们的工作。有人说，外来的和尚好念经。即使念同样的经，外来和尚念经就比家里和尚念得灵，不妨我们可以试试。过程方法，统筹规划。在S管理活动开始实施之前，我们经历了个系统的策划和酝酿期，包括公司成立S小组和请专家到现场实地考察，与高层领导和具体实施部门共同了解实际情况并商讨，策划总体方案，在量身定做了方案以后，就是该去参观标杆，去了解人家优秀企业是怎么做的？我们自身到底差在哪里？在充分体验优秀企业的管理后，我们各部门负责人在思想上产生了很大的变化——S管理导入迫在眉睫。然后，在各部门树立样板工程区。由样板工程再推广到非样板工程，然后再推广到整个车间，到后来，我们就干脆不提样板和非样板区这个概念了，就像几何当中的辅助线样，对于解题有用，但是不用在结果当中保留。结合样板区的开展，各个部门从现场目视的看板管理、定点定置开始，员工的自主改善意识有了相应的提高，具体执行力上也有了长足的进步。激励方式，注重效果。为了巩固S成果，公司很有必要采用激励机制。首先是经过公司经理办公会讨论，形成了规范的、大家都认可的S检查评比制度，也就是管理的标准化和考核激励制度的标准化；第是奖励的资金来源应是独立于工资体系之外的，这样更有利于调动大家的积极性；第是奖励兑现的及时性，可以收到立竿见影的积极效果。在此期间，还可以间期性进行S管理颁奖大会，允许情况下要求公司总裁或者总经理出席大会并发表重要讲话，这样可以极大的鼓舞全体员工做好、做实S的信心。在总结经验的基础上，S推进委员还可以创办自己的宣传媒体或者介质，以期激励先进、鞭策落后、共享经验。导入是自上而下，抓落实要自下而上。S管理工作要真正落到实处，必须使管理工作下沉。S工作在开始导入的过程，往往是由上到下；而在抓落实的过程，又往往从下到上。只有把基层的现场工作做好，才是把S管理真正落到了实处。员工对他们自己所处的工作环境最熟悉，对自己的岗位最了解。因此，S管理工作必须充分的发动广大员工参加，必须充分调动广大员工的积极性。广大员工中蕴藏了极大的创造力，我们要充分挖掘他们的潜力，充分发挥他们的聪明和才智，就会使S管理不断迈上新台阶。抓落实就是要在细化上下工夫。当前在管理上很流行这么句话“细节决定成败”S就是立足于生产现场，抓管理，出细活。现场管理有没有做到家，就看你现场细化有没有做到位。同时，细化的过程也是不断持续改进的过程。S管理作为管理中的基础，对于企业，对于所有员工来说，S只有开始，没有结束，这点上要在思想上高度重视和统。我们要不断持续改进，持续提高。综上所述，我们应该从战略的高度上重视S管理，S管理已经不光是规范现场管理，更重要的是规范员工的行为，是全面质量管理的个重要组成部分；S管理不仅仅能提高生产效率，降低成本，还可以锻炼和提高员工素质。我们在重视产品质量的同时，更应该重视现场管理和员工的行为质量，因为它是产品质量的基础和保障，是实施精益管理的必经之路。

我曾遇到这样件事：我们公司与家快递公司合作年了，与快递员之间的关系直比较融洽，该快递公司几乎把我们公司附近的商务楼的快递都揽下了，每年的收入还是很可观的，切都很平静、和谐。有天，为我们服务的快递员说他要回老家了，因为这边点要撤掉了。月底的时候，这个快递员过来拿信件的时候又带来了个男孩子，是另外家快递公司的，说免得我们还要费时重新找快递公司。当时我们还是很感激的，后来，我们就启用了他推荐的快递公司。但周后，原快递公司的经理亲自来了，询问我们为什么近期都没有叫快递。我们很诧异，这个点不是撤掉了么？那位经理很郁闷地说，没有撤掉啊，这个点的生意很好，那个快递员是被开掉的，难怪他走了以后那么多老客户，甚至是合作年的，都忽然不找我们发快递了。最后，那位经理留了他个人的名片，下午又重新派个快递员过来，以便继续合作。而我们也找了个适当的理由，不再与那家小快递公司合作了。直合作的快递公司过去也有过快递员离职的情况，我们也不会想到去核对与确认事情的究竟。这次，如果不是那位经理到访，我们作为他们的客户可能就会流失掉了，而且恐怕不仅是我们家，那对这个公司来说损失就大了。这种事情，在很多服务性的公司中都可能存在，那么，如何有效地降低因为员工的离职导致的客户流失？个人有以下几点建议：从人力资源管理角度：把好 *** 关，在 *** 的时候要综合考虑员工的各个方面的素质，对于服务性的企业，员工的道德素质与职业素质样重要。员工入职的时候要签订保密协议，规定不得随意透露客户信息，从源头上制止此类事情的发生。如果员工恶意透露公司客户信息，可以追究其法律责任。对于些容易接触到技术性或者比较机密的岗位，签订竞业协议，防止员工流失到竞争对手企业，造成客户或者技术流失。加强员工素质培训，进步强化员工的职业道德，提高员工的企业忠诚度，让员工在离职时是带着感恩的心而不是仇恨的心理，防止其拉走客户作为对企业的报复。建立员工离职客户确认制，每位离职员工需凭主要客户确认的离职单，办理个人离职手续。从企业管理角度： *** 或者销售人员离职前，必须带着其主管或接替员工去熟悉其原负责的主要客户，防止客户公司只认识 *** 个人，出现上述案例中的情况。对于服务流程方面进行职能分割，客户完成服务流程接触的点多，可以防止客户因为某个人的离职而造成客户流失。塑造客户对与公司服务的满意度，如果个人能力能够解决客户的问题，客户就会跟着个人走，如果是公司整个团队的力量，那么客户定是跟着公司走。 *** 主管或者公司高层定期回访客户，增进公司与客户的交流。建立客户预警机制，做好客户的需求情况登记，根据客户情况总结出定规律，如果客户数字异常，可以及时预警。要有系统的客户资料的保证，从销售到后期的服务维护记录，方便从系统上移交，而不是将客户信息资料分放在各个销售或者 *** 那里。总之，可以参考自己公司的具体情况制定相应对策、制度，以防止因员工离职带走客户对公司的声誉和利益造成严重损失。

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让工作台没有异物。方法如下：方法如下：清洁台面。在对办公桌进行归纳整理之前，大家应该先保证台面本身是干净的，因此工作君建议大家可以先给台面做个大扫除：先把台面上的所有东西移开，用干抹布抹遍，把灰尘去掉；只留必需品。等到台面变得干净后，大家就可以往桌面上放置东西了。由于办公桌面会给人最直观的展现，工作君建议大家尽量精简办公桌上的物品摆放。在办公桌上只放置每日必用的东西就好。整理线材。　随着电子产品在大家日常工作中逐渐占据重要位置，大家的办公桌稍不注意，就容易被各种电线所占据：USB数据线、手机线、键盘线，各种线缠在起就成了灾难。也正因为这样，网络上出现了不少整理电线的收纳盒、分线架。定时清空。事实上，不管大家在开始将办公桌收纳得再干净整洁，没有个长期定时定点清空的习惯，时间长，办公桌又会逐渐变得混乱。工作台采用优质冷扎板精工制作而成，坚固的工作桌框架，牢固平稳，可使工作桌承重kg;多种工作桌面选择，可配合不同使用的要求。